客戶價值是信仰

亞馬遜的精實(Lean),節儉(Frugality), 科學管理(science management),, 努力工作(hard working), 大膽(bold), 數據導向(Data-driven)的企業文化,
人(picker)=機器, 追求效率極大化, 信仰客戶價值, 以客戶中心.
實是求是是優點 但精實的結果就是傷害利害關係人,
跟亞洲的儒家文化,拉親拉戚的家族企業不太相容.
採"2個pizza" 的技術小團隊, 加班工作訂兩個pizza 就要夠了, 人多無效率.
工作不是等退休,耍官僚, 不依賴溝通而是靠專業工作之間的有機互動.
客戶價值是信仰,
所有的一切, 系統設計, 推薦系統,評價, 折扣, 一日到貨, UI 設計,分散式系統效能最佳化,
這老闆就是心中篤信客戶價值,
所做的一切就是為了客戶忠誠,
這一般人,一般公司根本不可能有這種意志力.
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淺談攝影著作中的著作人認定

來源: 淺談攝影著作中的著作人認定

著作權人認定, 很多行業都有關, 要小心, 基本上, 幫人打工, 去上班,  著作權不是你的, 是公司的,   老闆都很詐, 一開始就會要員工簽一份合約, 那合約都會寫這些東西, 等到你真的認真創作了什麼作品, 最後發現著作權是老闆的. 太多慣老闆都是用這一招, 如果員工也簽了不平等條約, 要開始創作前,必須清楚未來的可能結果.

如果心不甘願, 立刻離職, 終止雇傭關係, 合約作廢,

若老闆有心,  就會重新聘用, 合約重定,

若老闆就是抱著撈一票的心理, 早早結束對創作人來說絕對常痛不如短痛.

軟體業, 線上遊戲業, 大型系統開發,  電影創作, 影音圖文集體創作, 太多人都有這問題.

The art of thinking

工作, 不是一直做, 要做一做, 想一想, 要深思. 這樣是有好處, 老闆可以從員工得到很多想法,靈感.

“The goal of strategic thinking is to find strategic insights. Strategy is all about choices — about which markets to compete in and which markets to avoid. Strategic insights describe the boundaries separating attractive markets from unattractive markets"

good strategic thinking sacrifices breadth for depth

激励机制是怎么构建?

摘錄巴非特波克夏股東會的談話,

" 巴菲特:现在任何行业必须都有奖励制度

巴菲特表示,富国银行这件事来讲,他们有三个错误,有一些错误会影响到其他的。现在任何行业必须都有奖励制度,这是势在必行的,但要非常小心,哪些人能够真正受到奖励,今天如果行为发生缺失的人不能奖励他。富国银行最大的问题就是激励机制是怎么构建的,很多激励因素都起到了坏的作用

另外富国银行的情况,它的奖励制度所谓交叉销售概念,每个客户进来时都希望每一季能够告诉他们,我能够提供给客户多少种服务。所以最重要的观点是希望他能够做的更好,就能提供更多一些业绩,根据你到底能够销售多少货物,就能够得到奖励。但是后来我们发觉这一种奖励技术发生一些缺失,任何公司当然都会发生错误或者缺失,这些错误发生的时候,你之后找到了这些错误的一些结果"

激勵因素做錯, 會變成反效果, 言淺意深..

巴菲特股东大会问答最全整合

 

 

 

Data science

MaxthonSnap20170418165847

老外視覺化能力不錯, 做決策的人,概念上肯定都有這樣的分析能力. 亂做決策的人,大概都不用這些概念.

組織越大,  這些分析都要正規化,

組織越小 這些分析都要概念化,抽象化,  要實質意義, 簡化形式和流程.

Tips of Marketing metrics

MaxthonSnap20170418104120

Power on the market

A network good.

Sales volume

“Value"

Experiment, test, try

customers= asset

好的公司, 怎麼用都是對的,

歪的企業, 怎麼看都不通

 

Business model innovation

MaxthonSnap20170417092227

大概也只有MIT 有這高度,把商業模式的創新抽象化, 他們想事情跟亞洲很不一樣,   很正規, 都從根本需求做出發點, 找新的, 嚐鮮, 看看有無價值.  產業裡商業模式創新是最難的一部份.  現在看到的模式都是既有的, 想改想試, 也要看看有沒有其他公司願意,  不要輕忽創新的難度, 輕忽往往是一知半解或根本無能為力.   在產業裡,  一團渾沌時, 看出端倪, 有執行力, 那是一種視野, 膽識,  真正的 LEADERSHIP, 不是只讀書那一種.

這圖用法可廣了,  各行各業皆可用, 但真的有膽做些改變嗎?

變革會得罪人的.

企業的靈魂在一念之間

  1. 溝通時, 無助益的消極用語字眼要拿掉, 例如: 对于软体行业的"不理解", 一般商業人士看這種修辭就不想看了
  2. 講不聽,金主有疑慮, 明確的不信任訊號. 解釋可以但不用再多辨了, 找找Block rock , Vangard, 或其他欣賞你的V.C吧
  3. SaaS 是全球競爭行業, 與時間賽跑, 點子複製是很快的, 快找其他富爸爸看誰願意接下去, 發文解釋不是辦法
  • 未收費階段

SaaS在未開始收費或未營利特別容易誤解,

在這尚未獲利虧損擴大的階段是上演金主與經理人角力的拉扯爭奪戲碼.

  • 遊戲業歷史

從線上遊戲業的歷觀察, 哪一方有理並不一定,

金XOnline 和金X2, 開發和營運結果天差地遠, 董事長和經營團隊就在帳本前,惡言相向, 邪惡嘴臉盡出, 但後來又出個中華XXonline 一炮而紅,  惡言相向的董事會又變成有福同享的麻吉.

  • 產品生命週期.

SaaS產品在不同市場,有不同的產品生命週期. 端看產品本身與市場的黏著程度, 也跟當地網路基建,連線品質, 客戶終端配備, 當地使用習慣文化高度相關.

靠客服,和回傳的情報, 後端再根據情報做修正調整, 產品本身與流程的協同運作流暢度是營運成敗點.

  • CEO 的策略能力

會畫餅並不夠踏實, 應該策略性的選擇市場, 且戰且走.

對外有限度的積極, 對內有底線的保守, 能屈能伸,而不是吵著要糖吃, 這才是CEO 的大將之風

  • 質化分析 平衡計分

現階段就是 “信心遊戲", 投資方可加深質化分析.

沒有經營績效,量化分析根本看不出來,

應重在, CEO 的領導統馭與董事會溝通品質, 對費用的交代與調整, 經理人執行力, 團隊工作品質和團隊文化, 內部流程的流暢度, 市場情報的品質. 設"平衡計分標準", 當投資決策止損點.

團隊主要還是"人和", 錢是有屬性, 企業基因一開始的組合就已決定, 常Argue的絕對不行,夜長夢多.

“徐"是做實事的人, 靠本業,不靠作夢, 雖然很多人酸他, 但他的決策思維是理性的,是正規軍.  其他很多創業家是想到資本市場去吸金, 從 IPO大賺一筆 或轉賣給別家公司. 這才是全球SaaS 的行業真相.

  • 公司的定位

SasS 是定位是公司還是工廠? 是一個完整的法人還是被控制的一方?

這應該要定義清楚, 不然其他人無所適從.

  • 慣老闆

慣老闆的做法是, 一開始做產品的時候都是buddy buddy,

等到有帳面上的意義時,問題就開始了,

大虧時,修理經理人, 大賺時,稍微的有福同享, 能摳能凹, 盡量凹經營團隊,

策略是承諾模糊, 約定不清. 大搞SaaS 所有權,著作權爭奪戰.

這情況在遊戲業也是有的.

  • 有人就有江湖

這端看董事會的想法, 股權比例, 控制的程度,

想獨吞或不願共苦, 公司的精神就變調了.

企業的靈魂, 往往在一念之間.

 

 

The End of Corporate Culture as We Know It

以後的企業文化會成什麼樣?

以前的老闆, 多一言堂, 權力集中, 有點像北韓,

現在組織網路化,數位神經去中心化, 那企業文化應該是什麼樣?

“強勢企業文化" 是錯的,  漸漸去中心. 員工是網路上的一個節點(node).  每個國家或企業或快或慢都在這演進的路上.

“解構" 的結果是"自治", 自己管自己, 自己對自己負責, 成為一種習慣.

越進化, 越自治,相輔相成.

企業文化是一群人的共同目標.  無為而治.

  • the self-sustaining pattern of behavior that determines how things are done.” It is “made of instinctive, repetitive habits and emotional responses.” Culture is meant to provide a well-rooted sense of purpose within an organization, exemplified by a recognized set of behaviors and shared beliefs. It gets — and keeps — everyone marching in the same direction.

這願景改變公司與員工的關係,

將重新發明新的做事工作的方法.  不該拘泥 綁手綁腳,管東管西, 這樣的管理真的很落後.

工作的方法不再是要求一致性, 而是要重新排列, 建新文化,找新方法.

人比較像"附屬"在企業上, 而不是企業裡的員工.

這些觀念如果有台灣老闆掌握住, 這老闆肯定萬人迷, 台灣企業的思維要跟上, 真的都快變古董了.

這文章寫的很前衛, 與物聯網, 智能化, 大數據, 人工智能, 基本上哲理互通.

The employee engagement scorecard

MaxthonSnap20170414182538

這張員工承諾計分卡很有用,  這表告訴員工, 企業的期待,也可以這標準對員工評分,  讓人心服口服. 勞資之間的溝通因為這張表而清晰有標準.

常讀學界的一手管理資訊是有幫助的,  業界至少知道這些最新,最好的管理方法或技術發展, 佈置無所適從.

知識並非遙不可及, 關鍵是意願,

用對管理管理與方法, 適當導入. 好工具,

從這表的問題也可看出對工作的定義是否清楚,

太多台灣企業工作定義模糊化, 結果可想而知.

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