她創業成功的KSF

103 學年度孟懷縈院士臺大畢業典禮致詞 (Dr. Teresa H. Meng’s NTU Commencement Speech 2015)

她創業成功的KSF 是在對技術的先期掌握,是技術創新的EARLY BIRD, 是因為美國的教育才有這樣的資訊與機會.

對技術的發展趨勢掌握的早, 在早期就以晶片技術的設計, 以普及化為目標, 價格與傳輸效能能被市場所接受,這是她的KSF.

不同的時代, 又有各種新的技術,對技術的客觀理解作為創業的根基, 這是科學的理性思維, 並保持敦品力學.

他沒有當過上班族 所以可以保持一個理想性; 但這樣的學者成功學在大多數人的人生裡並不實際, 這樣的說服力有點薄弱. 如果沒有美國的求學環境, 也根本無法培養這樣的科技創業的機會. 她的case更証明台灣的環境與資源先天就有很多限制.

她特別提到性別, 職場上這樣的歧視無所不在, 男人也是被歧視, 用很多規定限制男員工的發展, 誰有理, 其實要靠創辦人很深的智慧, 但歧視絕對受傷的是企業的競爭力, 歧視會讓企業找不到人才,沒人要來. 社會是物以類聚, 慣老闆就是配爛員工, 如此也看出敦品的重要.

創業合夥人之間的共識,目標與溝通的品質是成敗的關鍵, 想法上差一點點越發展到後來就會漸行漸遠, 在真實人生裡是忠誠與背叛, 社會上離婚的怨偶何其多, 創業的背叛與翻臉可想而知.

她就是一個升學主義的典型,但她卻告訴你人生沒有答案, 這說服力也是有點勉強,

她有創業經驗但還不是賣掉大賺了30億美金, 大撈一筆. 不知這樣的過程啟發什麼? 他真的能經營公司度過產業的波濤洶湧嗎? 這還不算企業家,真正企業家是像王雪紅那樣, 大賺大賠, 還不動如山.

她的際遇是美國給她的,不適用台灣仔, 先進技術,台灣仔待在台灣的大學也掌握不到.

所以 基本上她的經驗不適用, 只能看到下定決心遠離台灣,到大的市場去發展,機會多一點.

父母的期待也是一個關鍵, 父母不要求 小孩大學畢業也就小時了了,大未必佳, 普遍都是這樣的人.

成就往往是天時, 地利, 人. 但如果連離開的勇氣都沒有,真的比較難, 只想立地就能成佛,這環境的總量是有極限.

知識的底子不好就很容易心猿意馬,見異思遷

對技術的深刻理解與掌握, 以設計展開應用, 理性的科學思維, 學會管理, 募資, 市場,銷售, 是創業的扎實基礎.

她都不用上班, 真好好.

 

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Linked in 的正確用法

不知不覺我也用錯了.

用法:

“LinkedIn is a closed network, and for a very simple reason: For the network to have value as an introduction tool, the connections need to have meaning. It’s up to you to vet each and every request so that if someone comes to you and says, ‘Would you introduce me?’ you’re in a position to evaluate whether the connection would be of mutual benefit."

“A quality introduction" for mutual benefit. At least, once per month for networking.

(Source:The founder of LinkedIn says too many of us are usng the site all wrong )

The four rules of a project manager

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Modern data scientist

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It’s interesting and reasonable

The End of Corporate Culture as We Know It

以後的企業文化會成什麼樣?

以前的老闆, 多一言堂, 權力集中, 有點像北韓,

現在組織網路化,數位神經去中心化, 那企業文化應該是什麼樣?

“強勢企業文化" 是錯的,  漸漸去中心. 員工是網路上的一個節點(node).  每個國家或企業或快或慢都在這演進的路上.

“解構" 的結果是"自治", 自己管自己, 自己對自己負責, 成為一種習慣.

越進化, 越自治,相輔相成.

企業文化是一群人的共同目標.  無為而治.

  • the self-sustaining pattern of behavior that determines how things are done.” It is “made of instinctive, repetitive habits and emotional responses.” Culture is meant to provide a well-rooted sense of purpose within an organization, exemplified by a recognized set of behaviors and shared beliefs. It gets — and keeps — everyone marching in the same direction.

這願景改變公司與員工的關係,

將重新發明新的做事工作的方法.  不該拘泥 綁手綁腳,管東管西, 這樣的管理真的很落後.

工作的方法不再是要求一致性, 而是要重新排列, 建新文化,找新方法.

人比較像"附屬"在企業上, 而不是企業裡的員工.

這些觀念如果有台灣老闆掌握住, 這老闆肯定萬人迷, 台灣企業的思維要跟上, 真的都快變古董了.

這文章寫的很前衛, 與物聯網, 智能化, 大數據, 人工智能, 基本上哲理互通.

The employee engagement scorecard

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這張員工承諾計分卡很有用,  這表告訴員工, 企業的期待,也可以這標準對員工評分,  讓人心服口服. 勞資之間的溝通因為這張表而清晰有標準.

常讀學界的一手管理資訊是有幫助的,  業界至少知道這些最新,最好的管理方法或技術發展, 佈置無所適從.

知識並非遙不可及, 關鍵是意願,

用對管理管理與方法, 適當導入. 好工具,

從這表的問題也可看出對工作的定義是否清楚,

太多台灣企業工作定義模糊化, 結果可想而知.

Change in share of jobs

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Data and skills sets

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Talent management

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很不實際的定義,應該有一些假設前提. 以台灣的情況根本不適用,實務上沒人會用這樣想事情.

 

Traditional Model vs. the Multistage Career

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