Linked in 的正確用法

不知不覺我也用錯了.

用法:

“LinkedIn is a closed network, and for a very simple reason: For the network to have value as an introduction tool, the connections need to have meaning. It’s up to you to vet each and every request so that if someone comes to you and says, ‘Would you introduce me?’ you’re in a position to evaluate whether the connection would be of mutual benefit."

“A quality introduction" for mutual benefit. At least, once per month for networking.

(Source:The founder of LinkedIn says too many of us are usng the site all wrong )

The four rules of a project manager

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Modern data scientist

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It’s interesting and reasonable

The End of Corporate Culture as We Know It

以後的企業文化會成什麼樣?

以前的老闆, 多一言堂, 權力集中, 有點像北韓,

現在組織網路化,數位神經去中心化, 那企業文化應該是什麼樣?

“強勢企業文化" 是錯的,  漸漸去中心. 員工是網路上的一個節點(node).  每個國家或企業或快或慢都在這演進的路上.

“解構" 的結果是"自治", 自己管自己, 自己對自己負責, 成為一種習慣.

越進化, 越自治,相輔相成.

企業文化是一群人的共同目標.  無為而治.

  • the self-sustaining pattern of behavior that determines how things are done.” It is “made of instinctive, repetitive habits and emotional responses.” Culture is meant to provide a well-rooted sense of purpose within an organization, exemplified by a recognized set of behaviors and shared beliefs. It gets — and keeps — everyone marching in the same direction.

這願景改變公司與員工的關係,

將重新發明新的做事工作的方法.  不該拘泥 綁手綁腳,管東管西, 這樣的管理真的很落後.

工作的方法不再是要求一致性, 而是要重新排列, 建新文化,找新方法.

人比較像"附屬"在企業上, 而不是企業裡的員工.

這些觀念如果有台灣老闆掌握住, 這老闆肯定萬人迷, 台灣企業的思維要跟上, 真的都快變古董了.

這文章寫的很前衛, 與物聯網, 智能化, 大數據, 人工智能, 基本上哲理互通.

The employee engagement scorecard

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這張員工承諾計分卡很有用,  這表告訴員工, 企業的期待,也可以這標準對員工評分,  讓人心服口服. 勞資之間的溝通因為這張表而清晰有標準.

常讀學界的一手管理資訊是有幫助的,  業界至少知道這些最新,最好的管理方法或技術發展, 佈置無所適從.

知識並非遙不可及, 關鍵是意願,

用對管理管理與方法, 適當導入. 好工具,

從這表的問題也可看出對工作的定義是否清楚,

太多台灣企業工作定義模糊化, 結果可想而知.

Change in share of jobs

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Data and skills sets

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Talent management

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很不實際的定義,應該有一些假設前提. 以台灣的情況根本不適用,實務上沒人會用這樣想事情.

 

Traditional Model vs. the Multistage Career

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Skills updates

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這是美國的情況

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