企業的靈魂在一念之間

  1. 溝通時, 無助益的消極用語字眼要拿掉, 例如: 对于软体行业的"不理解", 一般商業人士看這種修辭就不想看了
  2. 講不聽,金主有疑慮, 明確的不信任訊號. 解釋可以但不用再多辨了, 找找Block rock , Vangard, 或其他欣賞你的V.C吧
  3. SaaS 是全球競爭行業, 與時間賽跑, 點子複製是很快的, 快找其他富爸爸看誰願意接下去, 發文解釋不是辦法
  • 未收費階段

SaaS在未開始收費或未營利特別容易誤解,

在這尚未獲利虧損擴大的階段是上演金主與經理人角力的拉扯爭奪戲碼.

  • 遊戲業歷史

從線上遊戲業的歷觀察, 哪一方有理並不一定,

金XOnline 和金X2, 開發和營運結果天差地遠, 董事長和經營團隊就在帳本前,惡言相向, 邪惡嘴臉盡出, 但後來又出個中華XXonline 一炮而紅,  惡言相向的董事會又變成有福同享的麻吉.

  • 產品生命週期.

SaaS產品在不同市場,有不同的產品生命週期. 端看產品本身與市場的黏著程度, 也跟當地網路基建,連線品質, 客戶終端配備, 當地使用習慣文化高度相關.

靠客服,和回傳的情報, 後端再根據情報做修正調整, 產品本身與流程的協同運作流暢度是營運成敗點.

  • CEO 的策略能力

會畫餅並不夠踏實, 應該策略性的選擇市場, 且戰且走.

對外有限度的積極, 對內有底線的保守, 能屈能伸,而不是吵著要糖吃, 這才是CEO 的大將之風

  • 質化分析 平衡計分

現階段就是 “信心遊戲", 投資方可加深質化分析.

沒有經營績效,量化分析根本看不出來,

應重在, CEO 的領導統馭與董事會溝通品質, 對費用的交代與調整, 經理人執行力, 團隊工作品質和團隊文化, 內部流程的流暢度, 市場情報的品質. 設"平衡計分標準", 當投資決策止損點.

團隊主要還是"人和", 錢是有屬性, 企業基因一開始的組合就已決定, 常Argue的絕對不行,夜長夢多.

“徐"是做實事的人, 靠本業,不靠作夢, 雖然很多人酸他, 但他的決策思維是理性的,是正規軍.  其他很多創業家是想到資本市場去吸金, 從 IPO大賺一筆 或轉賣給別家公司. 這才是全球SaaS 的行業真相.

  • 公司的定位

SasS 是定位是公司還是工廠? 是一個完整的法人還是被控制的一方?

這應該要定義清楚, 不然其他人無所適從.

  • 慣老闆

慣老闆的做法是, 一開始做產品的時候都是buddy buddy,

等到有帳面上的意義時,問題就開始了,

大虧時,修理經理人, 大賺時,稍微的有福同享, 能摳能凹, 盡量凹經營團隊,

策略是承諾模糊, 約定不清. 大搞SaaS 所有權,著作權爭奪戰.

這情況在遊戲業也是有的.

  • 有人就有江湖

這端看董事會的想法, 股權比例, 控制的程度,

想獨吞或不願共苦, 公司的精神就變調了.

企業的靈魂, 往往在一念之間.

 

 

The End of Corporate Culture as We Know It

以後的企業文化會成什麼樣?

以前的老闆, 多一言堂, 權力集中, 有點像北韓,

現在組織網路化,數位神經去中心化, 那企業文化應該是什麼樣?

“強勢企業文化" 是錯的,  漸漸去中心. 員工是網路上的一個節點(node).  每個國家或企業或快或慢都在這演進的路上.

“解構" 的結果是"自治", 自己管自己, 自己對自己負責, 成為一種習慣.

越進化, 越自治,相輔相成.

企業文化是一群人的共同目標.  無為而治.

  • the self-sustaining pattern of behavior that determines how things are done.” It is “made of instinctive, repetitive habits and emotional responses.” Culture is meant to provide a well-rooted sense of purpose within an organization, exemplified by a recognized set of behaviors and shared beliefs. It gets — and keeps — everyone marching in the same direction.

這願景改變公司與員工的關係,

將重新發明新的做事工作的方法.  不該拘泥 綁手綁腳,管東管西, 這樣的管理真的很落後.

工作的方法不再是要求一致性, 而是要重新排列, 建新文化,找新方法.

人比較像"附屬"在企業上, 而不是企業裡的員工.

這些觀念如果有台灣老闆掌握住, 這老闆肯定萬人迷, 台灣企業的思維要跟上, 真的都快變古董了.

這文章寫的很前衛, 與物聯網, 智能化, 大數據, 人工智能, 基本上哲理互通.

The employee engagement scorecard

MaxthonSnap20170414182538

這張員工承諾計分卡很有用,  這表告訴員工, 企業的期待,也可以這標準對員工評分,  讓人心服口服. 勞資之間的溝通因為這張表而清晰有標準.

常讀學界的一手管理資訊是有幫助的,  業界至少知道這些最新,最好的管理方法或技術發展, 佈置無所適從.

知識並非遙不可及, 關鍵是意願,

用對管理管理與方法, 適當導入. 好工具,

從這表的問題也可看出對工作的定義是否清楚,

太多台灣企業工作定義模糊化, 結果可想而知.

資訊產業規律

  1. 70-20-10律: jsut allow 3 main key players on the market. The rest is small.
  2. 諾維格定律; 50% market share. Hard to grow 100% after market share over 50%
  3. 基因決定定律: Corporate invisible culture

The Moore principle 也算. : every 18 months, Capacity of chip  increase 100%, and the price decreased 50%

基因決定定律

企業是基因決定論, 科技業特別如此,  有些公司就是吵不完,  無止境的爭吵與爭奪, 特別是最近看到企業或新創的爭辯特別多.   一群人, 一開始組織起來,就很勉強, 一開始就基因不好, 很難面對外界挑戰. 跟市場現實距離遙遠, “一群人做事的文化", 這種內在文化, 大概就決定一切了.

Apple 有個寬鬆的企業文化, 這樣的文化激勵了創新;相反的 過去微軟的公司文化相當的重視產品的“功能性“, 實用目的遠大於產品設計和美感. 這樣的功能導向 降低了創新的可能.

企業的基因就是看不見的隱性文化, 這決定企業的命運.

Autobiography of a Yogi

管理的終極目標是能啟發人的善念,調整行為, 大多數我們學到的是方法, 是知識,但距離真正的內化轉變其實有一段距離,  往往都是知道而做不到.

這兩本書, 讓我想到Steve Jobs的生前,  他從東方哲學裡體驗很多啟發靈性的方法,  也不斷提醒要往內心的靈性取啟發與探索.

企業管理的根本是人的心念,  這是最難教部分,  工具只是工具,  心是最難的一部份, 領悟很困難.

只要心對了, 其他態度,行為, 品質,績效, 財務, 內控, 研發, 業務 就會在對的路上, 不會偏邪.

若心不正或心不夠正, 走在企業的路上 久而久之就走歪了而不自覺.

知識是經驗論,

心不正, 一切皆枉然..  靜下來,探求內心, 反求諸己,

東方哲學裡的瑜迦, 禪學, 日本的侘寂, 或儒家的修身,很多好的文化讓我們觀照內心.  

這樣的靈性思維是創新的動能, 是創意的來源. 所以讀這兩本書也讓我見識到Steve Jobs 的創新泉源及他的思想如何帶領科技業.

他的產品設計, 源頭受了東方哲學的影響, 禪意, 詩學, 簡約, 俳句,書法.

知識像是兩面刃,  為善或為惡, 關鍵在心念

 

 

 

 

Digital transformation

MaxthonSnap20170411172134

MIT 滿積極的. 一直推這些數位觀念.  但觀念之外,實務好多

創新者們 , 浪潮之巔

這兩本書是科技人必熟,最好再加一本計算機概論.  台灣硬體業界與科技界以代工模式相連結, 但軟體及網路發展根本就是交白卷,  看看矽谷,史丹佛大學孕育的開放創新文化, 自惭離世界如此遙遠,反思自己的環境是否少了一些價值觀,或被錯誤的觀念束縛.   

浪潮之巔//http://www.anobii.com/books/浪潮之巔/9789862015711/01cb1644c73fe2c189

創新者們 //http://www.anobii.com/books/創新者們/9789863208068/0129b0f25d5bb199df

12 dimension of business innovation

It’s clear enough.

INNO

I concern more on “customers", “customer experience", “value capture", and “networking".  Actually, it is easy to make a test for seeing the company’s sense of business to feel how the company interact with customers. I am sure you will find a surprised insight.  The key of  “Network-centric" intelligent  is how the CEO treat a company. Does CEO really understand the power of corporate network’s sensitivity? How to clarify and balance the interest between peers.  If  CEO really handle those issues well, then employees are wiling to share what they know and what they saw.

Critical digi tech for Taiwanese enterprise

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